Recientemente se habla con regularidad del poder en las organizaciones, pero no resulta tan claro su concepto. El poder es un componente fundamental para la construcción de estructuras funcionales que respondan a las necesidades que plantean los retos y objetivos organizacionales. El poder, es concebido como la base del liderazgo en las empresas, la manera que tiene un líder para ejercer su influencia, dirigir y motivar a las demás personas que trabajan en su entorno.
Es común que poder sea entendido como sinónimo de autoridad, sin embargo, es importante que usted entienda, que los dos conceptos no resultan muy similares, si se considera que la autoridad en las organizaciones está dada en relación al cargo que ocupa, es decir, el rango y la capacidad de autoridad es fijada por el nivel jerárquico superior que se ocupa en el organigrama, mientras que el poder es logrado y obtenido por los líderes, con base en su personalidad, empatía, liderazgo, actividades que desarrolla y situaciones que resuelve.
Contrario a lo que ocurre en otros procesos de mediciones organizacionales, como la cultura organizacional, la satisfacción laboral o el riesgo psicosocial, me sorprende que no son muchas las herramientas existentes en temas de medición de poder. Según un estudio realizado por la Universidad Konrad Lorenz al respecto, uno de los primeros instrumentos existentes sobre el tema, y que según ellos resulta ser un referente, es “el construido por Dieterly y Schneider (1974) para medir la percepción que uno mismo tiene de su poder (Cook y cols., 1981). El cuestionario se compone de cinco subescalas de 7 ítems cada una, que intentan medir poder de recompensa, coercitivo, del experto, legítimo y referente”.
En coherencia con este campo de la psicología organizacional, actualmente en las mediciones de poder, se incluyen segmentos para evaluar dos tipos de poder: el poder formal y el poder informal. En el primero, se consideran tipos de poder como: poder legítimo, poder de recompensa, poder coercitivo y poder informacional. En el segundo, se consideran el poder del experto y poder referente.
Desde Adecco hemos desarrollado una metodología de medición de poder que está compuesta por cuatro grandes momentos:
Los resultados de estas mediciones resultan ser fundamentales para las organizaciones, dado que contribuyen al fortalecimiento de sus procesos, a la comprensión de los tipos de relaciones, y a la definición de estrategias sólidas para el seguimiento de indicadores y el logro de las metas establecidas en los planes de gestión que ustedes tengan para cada una de sus organizaciones.
Las fuertes dinámicas de mercado, la velocidad de innovación global y el manejo de nuevas generaciones que se insertan en el entorno laboral, han requerido que las estrategias al interior de las compañías se construyan sobre bases sólidas, por lo que es cada vez mayor el número de organizaciones que emplean instrumentos de mediciones psicosociales en la toma de decisiones. Los estudios de clima laboral, felicidad, compromiso o de poder, son cada vez más apetecidos, dado que sus resultados permiten a los líderes alinear sus acciones, a realidades sociales que se viven al interior de la organización.
Algunas de las empresas colombianas que han aplicado instrumentos de medición de poder, han coincidido en hallazgos relevantes como encontrar áreas o personas de poder informal, es decir, que su rol o cargo en el mapa u organigrama no tendría, o tendría poca influencia, pero la realidad de información que maneja, la capacidad de obtenerla y de administrarla le posiciona de manera tácita. Este tipo de poder, es muy importante en las organizaciones puesto que la información es la materia prima que se emplea en los procesos de toma de decisiones y tiene un gran peso sobre los procesos de influencia al interior de las empresas.
Desde nuestra experiencia sabemos que la dinámica de poder estará determinada en la misma medida, por la dinámica de la organización; los nuevos proyectos, nuevos productos, la llegada o cambios de posiciones estratégicas, la rotación de personal y las particularidades de impacto de una persona o área, pueden generar a corto tiempo, impactos sobresalientes de las acciones de poder en una organización.
Medición de poder
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