La calidad de la contratación es una métrica importante. Seguramente lo consideres algo intrínseco al proceso de onboarding pero, si eres nuevo en recursos humanos, es posible que te preguntes qué significa realmente.
La calidad de la contratación mide el valor que las nuevas contrataciones aportan a una empresa. Un empleado de nivel de entrada que se no falta nunca, trabaja duro y es productivo puede tener un mejor impacto en la empresa que un vicepresidente que se desempeña en un nivel promedio.
La calidad de contratación es difícil de medir, pero existen algunas métricas que pueden usar las empresas para determinar ese valor.
Ninguna métrica única puede cubrir todo lo que implica medir la calidad de la contratación. Algunas métricas, por supuesto, serán específicas para cada rol. Dado que interesa saber el impacto que tiene una nueva contratación en la organización, a menudo habrá que medir el desempeño del empleado pasados unos seis meses o más desde el momento de la contratación. Este lapso de tiempo dificulta ver resultados inmediatos.
En la rotación de empleados, se observa el porcentaje de personas que renuncian o que hay que despedir dentro de un período de tiempo específico. Una persona que se va después de dos semanas no encajaba bien con la empresa; alguien a quien se ha de despedir encajaba aún peor. Eso es obvio, pero mirar la rotación como un todo da una idea general de la efectividad de los procesos de contratación. Observar cómo cambia la rotación en los primeros seis meses es una herramienta valiosa para evaluar cómo contrata la empresa.
Hay un par de formas de ver el desempeño laboral. La primera es utilizar métricas cuantitativas. Por ejemplo, se puede ver con qué rapidez escanea los artículos el cajero de una tienda de comestibles. Al comparar los resultados de la nueva contratación con los de otros empleados y otras nuevas contrataciones, se puede juzgar la calidad de la contratación por la rapidez y eficiencia con que realizan sus funciones. Siempre que la empresa realice evaluaciones de desempeño, podrá medir el éxito de sus nuevas contrataciones. ¿Funcionan como se esperaba? ¿O están por encima o por debajo de las expectativas? ¿Es el patrón diferente de lo experimentado con lotes anteriores de nuevas contrataciones?
De nuevo, estamos ante una métrica a largo plazo a la calidad de la contratación. ¿Cuánto tiempo tarda un empleado en obtener un ascenso? ¿Qué porcentaje de nuevos empleados reciben promociones dentro de dos años?
¿Están las nuevas incorporaciones comprometidos con su trabajo? Se recomienda llevar a cabo una encuesta de compromiso de los empleados para conocer de primera mano cómo se siente el personal nuevo con respecto a la cultura de la empresa, la carga de trabajo, el salario y cualquier otra indicación de compromiso que se desee medir. Esto no solo brinda información sobre la calidad de la contratación, sino también sobre la efectividad del programa de onboarding. También se puede medir cuánto tiempo tarda un nuevo empleado en sentirse integrado.
Puede ser fácil pagar bien, contratar buenos gerentes, escuchar a los empleados y crear una gran cultura empresarial. Sin embargo, cómo se haga depende de la situación actual y de las nuevas contrataciones. En términos generales, así es como se emplean las métricas de calidad de contratación para mejorar estas prácticas.
Debido a que se necesita tiempo para determinar la calidad de la contratación, hay que comprender cómo se tomaron las decisiones de contratación seis meses antes de recopilar los datos para esa métrica. ¿En qué se diferencia el proceso de contratación de este lote de nuevos empleados de los procesos de contratación de la última vez?
Si los nuevos empleados tienen cualificaciones de alto rendimiento, pero también una alta rotación, esto puede señalar un problema mayor. Puede que el proceso de selección sea el mejor, pero los directivos no apoyan a las nuevas contrataciones de manera adecuada. Alternativa, tal vez sea un problema con el proceso de selección de la empresa.
No sirve de nada mantener las métricas si no se realizan cambios en función de los hallazgos. Cuando se determina que hay un problema, hay que realizar cambios para solucionarlo. Si la empresa experimenta una alta tasa de rotación, hay que reunirse con la dirección para tratar el problema.
Hay que prestar especial atención a las encuestas de compromiso y también a las entrevistas de salida, para saber dónde aparecen los problemas. ¿Los empleados experimentan una falta de información? ¿Supervisores de microgestión? Cualquiera que sea el problema, hay que esforzarse para darle solución y mejorar la calidad de contratación de la empresa.
Información tomada de The Adecco Group Institute.
