Podemos definir la cultura corporativa o la cultura organizacional como la tabla de contenidos o la manera de hacer las cosas que tiene cada empresa. Esta está integrada de los valores, las creencias, las normas, las políticas y el comportamiento organizacional practicados dentro de la empresa. La cultura organizacional es única y sustenta su identidad. De ella dependen los procesos de contratación, tasa de rotación del personal adecuado; el seguimiento de los objetivos y la planeación de sus metas. Por lo tanto, la cultura organizacional juega un papel fundamental desde la base hasta la cúspide.
Quizá has escuchado hablar de lugares de trabajo “tóxicos” y prefieras no involucrarte o quieras salir de ellos. Un estudio de la Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos en Estados Unidos (SHRM, 2019) reporta que los lugares de trabajo con culturas corporativas y desempeño empresarial insalubres cuestan miles de millones a sus empresas al año. Según sus resultados, de más de 1000 personas entrevistadas, casi 50% del personal ha considerado abandonar la organización, el 76% afirma que su cultura depende de sus gerencias, y 36% afirman que sus gerencias no saben cómo liderarles.
Una cultura laboral tóxica no solo afecta la retención de empleados, del talento y activos más importantes de la empresa, sino que también sus posibilidades de contratación. Si la reputación de una empresa le precede de forma negativa, es probable que tenga problemas para contratar y retener fuerza laboral de forma exitosa, lo que se traduce en pérdida de dinero.
Como antecedente podemos decir entonces que las empresas necesitan y dependen de la flexibilidad y evolución continuas de su cultura, fomentando la creatividad y, por consiguiente, la productividad de sus empleados y empleadas al generar un orgullo de pertenencia. Por ello, los y las directores deben estar conscientes de la importancia de una cultura organizacional positiva, y propiciarla, analizándola para su mejoría y crecimiento.
Para poder trazar un plan de desarrollo de cultura organizacional hacia la mejoría y de la cultura corporativa, debemos primero saber qué tipo de cultura tenemos. Es importante saber cuáles son los puntos fuertes y las áreas de oportunidad, qué agilidad tiene en relación a los cambios de su mercado, qué tanta capacidad de adaptación presenta. Estas incógnitas nos ayudarán a saber si nuestra cultura actual se rige por metas y objetivos, si se trata de una cultura de tipo clan que cuida de sus relaciones interpersonales, si maneja un sistema de recompensas, alta rotación y status quo, entre otras.
Algo importante a considerar en la definición y traducción de la cultura es la opinión y voz de la fuerza laboral. ¿Qué dirían los empleados y empleadas respecto a la cultura organizacional? Realizar encuestas de satisfacción y evaluaciones puede responder muchas de estas preguntas. Este elemento de la cultura contribuirá a definir las discrepancias entre lo que se percibe y a dónde se quiere llegar permitiendo idear estrategias de retención de personal.
Un análisis entre las expectativas de lo que debe ser la cultura organizacional y lo que en realidad es, proporciona un enfoque transparente de la retención del talento. Desde el cual se puede idear un plan de acción para su mejoría y desarrollo. Que vaya relacionado a donde queremos llegar con respecto a donde nos encontramos.
Para caminar hacia ese mejor futuro, ya establecimos que considerar la experiencia de la fuerza empleada es primordial, ahora debemos definir los valores de la cultura y comunicarlos a todas las personas de la empresa. Esto contribuirá a caminar hacia la misma dirección, como un frente unido ante los retos que puedan surgir.
El papel de las personas directivas debe ser claro en la transformación. Ayudan a definir y deben comunicar los mensajes clave, apoyar y motivar a sus equipos de trabajo. Asimismo, deben fomentar la creación de espacios seguros de expresión y promover políticas en pos de la diversidad, equidad e inclusión. Esto contribuirá significativamente en la tasa de retención y desarrollar el orgullo de pertenencia necesario para incentivar la participación activa del personal y asegurar su retención en la empresa.
Las personas líderes deben mantener a la fuerza laboral implicada en la visión, decisiones, desarrollo profesional propuestas y planeación de productos y servicios de la empresa. De esta forma, ésta responderá como tal, otorgando sentido a las tareas más cotidianas dentro del día a día.
Crear y promover un espacio laboral donde la fuerza de trabajo se sienta segura en sus actividades y para expresarse, donde sean tomados en cuenta para la toma de decisiones, donde el objetivo y la intención sean transparentes, donde el apoyo y escucha a sus necesidades y demandas sea atendido, solo puede crear y mejorar una cultura organizacional positiva, que impulsará la productividad de cualquier empresa o corporativo.
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