Cerrar la brecha salarial de género y raza comienza con la transparencia salarial. Los salarios a menudo están envueltos en un halo de misterio, no solo desde el exterior para quienes buscan empleo, sino también desde el interior de la empresa para los empleados actuales. La falta de información y transparencia en torno a la remuneración exacerba las disparidades de género y raza. Si bien las empresas pueden creer que es útil mantener esta información en secreto, esa suposición es errónea. Y no revelar detalles salariales ciertamente no promueve los objetivos de diversidad, equidad e inclusión.
No existe una definición concluyente de transparencia salarial porque existe en un continuo, pero el concepto es simple: no mantener la información salarial en secreto para los empleados actuales o potenciales. La forma en que las empresas logran esto varía de conservadora a moderada a radical.
En el lado conservador, la transparencia salarial puede ser tan simple como incluir un rango de salario en una lista de trabajos. Si bien puede parecer simple, la mayoría de las empresas aún no han adoptado este paso; apenas el 17% de las empresas practican este nivel de transparencia.
Avanzando por el continuo de la transparencia salarial, vemos que las empresas brindan claridad interna sobre lo que se les paga a los empleados. La publicación de datos salariales permite a los trabajadores ver lo que ganan sus colegas en su departamento y en toda la empresa. Esta comprensión interna impulsa a las organizaciones a abordar y corregir las disparidades de género y raza, y posiciona a las empresas para aumentar la equidad en el futuro.
Y en un enfoque más radical, algunas empresas hacen públicos los salarios exactos de todos.
No existe un enfoque prescriptivo y lo que funcione mejor dependerá de una variedad de factores únicos para cada organización.
Cuando los salarios son transparentes:
Sin transparencia salarial, a menudo depende del posible empleado negociar un cierto nivel de salario. Esto mantiene el poder en manos del empleador y da una ventaja a los candidatos y empleados en grupos históricamente favorecidos y a aquellos que han sido socializados para autodefensa. La transparencia salarial ayuda a los candidatos a saber que se encuentran en una situación justa y a las empresas a saber que su sistema es equitativo.
La transparencia salarial también beneficia a los empleadores al alentar a las organizaciones a desarrollar un enfoque de compensación que sea estratégico, basado en datos y justo. El desarrollo de un enfoque sistemático para establecer los salarios iniciales, las bandas salariales y las fórmulas para los aumentos de sueldo elimina el sesgo del proceso de contratación y compensación. Permite a las organizaciones abordar las disparidades y, en última instancia, permite a los CIO (y otros líderes) realizar contrataciones más efectivas y equitativas.
Los CIO pueden liderar el desarrollo de estos enfoques debido a su función de aprovechar la tecnología para respaldar iniciativas internas y externas y debido a los desafíos únicos en torno a la contratación de talento tecnológico, particularmente talento tecnológico diverso, pero no deben acercarse a la transparencia salarial en el vacío. Es fundamental que todos los departamentos, incluidos los ejecutivos, los recursos humanos y las operaciones, estén comprometidos con la transparencia salarial y estén preparados para abordar las desigualdades internas que puedan surgir.
Si bien el argumento comercial a favor de la transparencia salarial es sólido, la equidad y la empatía son motivadores igualmente importantes. Todo se reduce a cómo las empresas viven sus valores fundamentales. Generar confianza entre los empleados y los líderes mejora la retención y la moral del equipo y señala un compromiso tangible para reducir las desigualdades salariales basadas en el género y la raza.
Los CIO que quieran brindar transparencia salarial a sus empresas pueden comenzar por:
Los líderes tecnológicos que tomen acciones similares con respecto a la transparencia salarial podrán atraer talentos más altamente calificados, aumentar la equidad en sus organizaciones y descubrir y cerrar brechas que impactan negativamente.
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