Un cambio o reemplazo en un cargo de alta gerencia, genera unas consecuencias que pueden afectar la organización, aquí te explicamos de que manera saber mitigar este momento, disminuyendo los impactos en la organización.
Un proceso de cambio o remplazo en un cargo ejecutivo de alta responsabilidad, como un CEO, Presidente o Gerente General, lleva implícito un impacto considerable en la dinámica de las organizaciones, por lo tanto hay muchos factores que deben tenerse en cuenta con el fin de mitigar los efectos negativos que puedan desencadenarse.
Esta situación implica la planificación de actividades que contemplan, desde el levantamiento detallado del rol, el “rescate” del know how de la persona que deja el cargo; el análisis de la dinámica de la empresa, hasta la identificación, evaluación y selección del candidato sucesor.
El proceso de sucesión puede tardar meses o años, esto depende de la dinámica del negocio o la empresa. En este sentido, cada compañía acciona bajo las características propias de su cultura. En este proceso se sugiere generar mecanismos de comunicación formales, soportados en las políticas, causales, metodología y el impacto del plan de sucesión. Esta estrategia es indispensable para reducir la incertidumbre generada por los cambios que pueden vivenciarse, fortalecer la imagen positiva frente al manejo de los procesos humanos y enviar un mensaje significativo al empleado clave. Lo más importante es que no se genere una sensación de abandono del liderazgo y que prime el mensaje de institucionalidad, humanidad y beneficio.
Los escenarios sobre los cuales se presenta un proceso de retiro pueden variar de acuerdo al manejo o los motivadores de renovación de la posición. Para el caso de un retiro planeado, consiente y estructurado, por parte del ejecutivo por razones de jubilación o cambio de intereses (Hobbies, actividades intelectuales o nuevas propuestas de negocio), existe la probabilidad de ubicarse en posiciones de asesoría o consejería.
Este tipo de procesos presentan dos retos importantes. El primero tiene que ver con encontrar el sucesor adecuado que se ajuste de manera apropiada a la organización y mitigue los impactos generados por el cambio. En segundo lugar, la resolución del conflicto emocional y la incertidumbre que se genera tanto a la persona saliente como a los integrantes de la compañía. Por esta razón, la comunicación interna de todo el escenario es fundamental.
Para mitigar un posible impacto negativo en la organización a causa del proceso de sucesión de un CEO, es indispensable brindarle un acompañamiento al directivo a través de un ejercicio de Outplacement de manera que esté a favor del proceso y lo acompañe de forma adecuada, manteniendo una comunicación abierta. Es aconsejable que se involucre tanto a la persona saliente como a la entrante, dado el impacto de la posición.
Finalmente encontramos varios actores involucrados en los procesos de sucesión, algunos internos, como socios, directivos del área de Gestión Humana y líderes claves de la compañía; Otros externos como head hunters, consultores de outplacement y cambio.
En Adecco Professional, estamos seguros que para identificar el candidato adecuado, es imprescindible detectar los aspectos claves de la estrategia y la ruta de exploración (externa o interna), las competencias diferenciales, los aspectos claves de la cultura, el clima de la organización y él área de trabajo: “No todas las personas son para todas las organizaciones”.
Una vez se realiza este proceso de diagnóstico, se deben emplear métodos objetivos de evaluación que contemplen el análisis de habilidades técnicas, estilos de comportamiento y competencias, que permitan evidenciar el potencial de los candidatos, así como las oportunidades de desarrollo, sobre las cuales la compañía toma la decisión de acompañar y definir un plan de trabajo.
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